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 Arbeitsrecht 04/2019
12.09.2019

Arbeitsrecht 04/2019

 

I. Erweiterte Darlegungslast bei unterbliebenem Eingliederungsmanagement

Mit dem Urteil vom 17.04.2019 (7 AZR 292/17) fasst das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine Rechtsprechung zur Bedeutung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX noch einmal zusammen.

Danach ist das Unterlassen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) nur dann im Rahmen der Beurteilung einer krankheitsbedingten Kündigung im Kündigungsschutzprozess unschädlich, wenn der Arbeitnehmer zuvor regelkonform um Zustimmung zur Durchführung des bEM ersucht wurde und dennoch am bEM nicht teilgenommen hat.

Im Übrigen ist die Durchführung eines bEM keine formelle Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Wenn indes kein bEM durchgeführt wurde – entweder weil gar keine Einladung hierzu erfolgte oder weil der Arbeitnehmer nicht regelkonform eingeladen wurde und nicht erschienen ist – besteht im Kündigungsschutzprozess für den Arbeitgeber eine erhöhte Darlegungslast hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz hätte weiterbeschäftigt werden können. In diesem Falle muss der Arbeitgeber im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses von sich aus denkbare, alternative weitere Beschäftigungsmöglichkeiten würdigen und dem Gericht gegenüber darlegen und ggf. beweisen, warum eine Weiterbeschäftigung auf einem solchen anderen Arbeitsplatz ausscheidet. Damit sind nicht lediglich freie Arbeitsplätze gemeint. Es dürfte im Einzelfall schwierig sein, dieser Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess als Arbeitgeber ausreichend nachzukommen.

Hinweis:

Es ist von erheblicher praktischer Relevanz, ordnungsgemäß zur Durchführung des bEM eingeladen zu haben. Hierzu muss der Arbeitgeber bei der Einladung auf die Ziele des bEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinweisen. Zudem ist der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er die Zustimmung auch mit der Maßgabe erteilen kann, die betriebliche Interessenvertretung zu beteiligen. Ohne eine entsprechende Belehrung ist die Einladung nicht „regelkonform“ mit der Folge, dass arbeitgeberseitig kein bEM durchgeführt wurde.

Sollten Sie Fragen zur ordnungsgemäßen bEM-Einladung haben, stehen wir Ihnen gerne beratend zur Seite.

 

II. Rechtsprechung zum Verfall von Urlaub – neue Obliegenheiten des Arbeitgebers

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr mit Urteil vom 19.02.2019 (9 AZR 423/16) in Umsetzung der Rechtsprechung des EuGH entschieden, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nur dann gem. § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) am 31.03. des Folgejahres erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen und der Arbeitnehmer den Urlaub trotzdem aus freien Stücken nicht genommen hat.

Wichtig ist nun: Für die Erfüllung dieser Mindestobliegenheiten des Arbeitgebers trägt dieser die Beweislast. Dem Arbeitgeber kommt, so das BAG in der vorzitierten Entscheidung, insoweit auch kein Vertrauensschutz zugute.

Mit dem Urteil vom 19.02.2019 hat das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung zu § 7 Abs. 3 BUrlG aufgegeben. Es handelt sich also um einen Fall der Rechtsprechungsänderung.

Das BAG hat zugleich in der zitierten Entscheidung Hinweise gegeben, wie der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten zur Inanspruchnahme des Urlaubs durch den Arbeitnehmer im laufenden Urlaubsjahr erfüllen kann: Danach muss er dem Arbeitnehmer zu Beginn des Kalenderjahres in Textform mitteilen, wie viel Urlaubstage dem Arbeitnehmer im Kalenderjahr zustehen, ihn dazu auffordern, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann und ihn über die Konsequenzen belehren, die eintreten, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt.

Zu beachten ist dementsprechend:

Erfüllt der Arbeitgeber diese Mitteilungsobliegenheit an den Arbeitnehmer nicht, verfällt der Urlaub am 31.03. des Folgejahres nicht und addiert sich zu dem laufenden Jahresurlaub hinzu. In diesem Fall muss der Arbeitgeber wiederum die Mitteilungsobliegenheit gegenüber dem Arbeitnehmer dadurch erfüllen, dass er auch auf diese Rechtslage hinweist.

Bei der Formulierung der Mitteilung an die Arbeitnehmer zu Beginn eines jeden Kalenderjahres sind wir Ihnen selbstverständlich gerne behilflich.

 

Rechtsanwalt Dr. jur. Wolfgang Leister
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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