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 Arbeitsrecht 04/2016 – Aktuelle Rechtsprechung
12.07.2016

Arbeitsrecht 04/2016 – Aktuelle Rechtsprechung

 

 

I. Mindestlohn und Bereitschaftszeit

Der gesetzliche Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) ist für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29.06.2016 (5 AZR 716/15) gehören zur vergütungspflichtigen Arbeit auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort – innerhalb oder außerhalb des Betriebes – bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen.

Achtung: Ob der Mindestlohn von derzeit 8,50 €/Std. tatsächlich unter Einschluss aller Bereitschaftszeiten erreicht ist, errechnet sich nach § 1 Abs. 2 MiLoG aus dem gezahlten monatlichen Lohn, dividiert durch die Arbeitsstunden einschließlich der Bereitschaftsstunden, sog. stundenbezogene Entgeltberechnung. Hieraus folgt: Wird nach der vertraglichen Vereinbarung oder nach tarifvertraglichen Bestimmungen über dem Mindestlohn liegendes Gehalt gezahlt, spielt es keine Rolle, dass der Bereitschaftsdienst nicht gesondert vergütet wird, wenn nur bei der Berechnung des Zeitlohns (s.o.) unter Einschluss der Bereitschaftszeiten ein Lohn von 8,50 €/Std. gezahlt wird. Es ist also insoweit nur zu prüfen, ob der Monatslohn unter Einbeziehung der Bereitschaftszeiten den gesetzlichen Mindestlohn erreicht.

 

II. Anrechenbarkeit von Sonderzahlungen auf den Mindestlohn

Die Anrechnung von monatlich gezahlten Sonderzahlungen und Lohnzuschlägen auf den gesetzlichen Mindestlohn stellt keinen Verstoß gegen das MiLoG dar (BAG, Urteil v. 25.05.2016 – 5 AZR 135/16). Nach Auffassung des Gerichtes ist für die Anrechenbarkeit von Sonderzahlungen auf den Mindestlohn alleine entscheidend, ob die Sonderzahlung oder die Lohnzuschläge in jedem Kalendermonat vorbehaltlos und unwiderruflich und zur Abgeltung der Arbeitsleistung, also als Gegenleistung für die Arbeit erbracht werden. Es kommt also auf die Zweckbestimmung der Zahlung an.

Achtung: Sieht das Gesetz eine Zuschlagspflicht des Arbeitsgebers – wie etwa in § 6 Abs. 5 ArbZG für Nachtzuschläge – ausdrücklich vor, scheidet eine Anrechnung auf den Mindestlohn aus. Dem gegenüber sind nach Auffassung des BAG sonstige Lohnzuschläge für Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit, mit denen der Arbeitgeber keine gesetzliche Ausgleichspflicht erfüllt, auf den Mindestlohn anrechenbar.

Konsequenz: Soweit Zuschläge als Gegenleistung für geleistete Arbeit geleistet werden, sind sie bei der Berechnung des Mindestlohns zu berücksichtigen, es sei denn, die Zuschläge gehen auf eine gesetzlich begründete Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers zurück.

 

III. Raucherpausen

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit Beschluss vom 19.04.2016 (14 TaBV 6/16) entschieden, dass durch eine Betriebsvereinbarung das Rauchen am Arbeitsplatz untersagt werden kann. Das Verbot, die Arbeitszeit zusätzlich zu regelmäßigen Pausen (Frühstücks- und Mittagspause) zum Zwecke des Rauchens in den eingerichteten Raucherzonen zu unterbrechen, stellt dabei keinen Eingriff in die allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers dar, der besonders zu rechtfertigen wäre. Aus der allgemeinen Handlungsfreiheit (Art. 2 Abs. 1 GG) folge kein Anspruch, die Arbeitszeit außerhalb der gesetzlichen, tariflichen oder betrieblich vereinbarten Pausen zum Zwecke des Rauchens zu unterbrechen.

 

IV. Verzichtsvereinbarung des Leiharbeitnehmers auf gleiches Arbeitsentgelt

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 24.02.2016 (5 AZR 258/14) entschieden, dass ein beiderseitiger Forderungsverzicht in einem auf Wunsch des Arbeitnehmers geschlossenen, aber vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag als Nebenrede der Inhaltskontrolle des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unterliegt. Danach ist ein Arbeitnehmer dann unangemessen benachteiligt, wenn der Arbeitgeber die Situation des Arbeitnehmers entgegen dem Gebot von Treu und Glauben zur Durchsetzung eigener Interessen ausnutzt.

Achtung: Beim Abschluss von vom Arbeitgeber vorformulierten Vereinbarungen mit einem gegenseitigen Forderungsverzicht ist Vorsicht geboten. Der Gesprächsverlauf, der zum Abschluss der Vereinbarung geführt hat, sollte in jedem Falle protokolliert werden.

 

V. Keine außerordentliche Kündigung aufgrund dreiminütiger Pausenüberschreitung

Das Arbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 03.02.2016 (4 Sa 147/15) entschieden, dass wiederholte Unpünktlichkeiten eines Arbeitnehmers dann einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darstellen können, wenn sie den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreichen. Dies trifft nur dann zu, wenn eine Pflichtverletzung trotz Abmahnung wiederholt begangen wird und sich daraus der nachhaltige Wille der vertragswidrig handelnden Partei ergibt, den vertraglichen Verpflichtungen nicht oder nicht ordnungsgemäß nachzukommen. Aus einer äußert geringfügigen Überschreitung der Pausenzeit von drei Minuten lässt sich noch nicht ein nachhaltiger Wille des Arbeitnehmers ableiten, seinen vertraglichen Verpflichtungen im Hinblick auf die einzuhaltende Arbeitszeit nicht nachkommen zu wollen.

 

Rechtsanwalt Dr. jur. Wolfgang Leister
Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

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