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 Arbeitsrecht 02/2017
14.11.2017

Arbeitsrecht 02/2017

Neue Rechtsprechung zu Widerrufsvorbehalten in Arbeitsverträgen

Gewährt der Arbeitgeber über das vereinbarte Grundgehalt hinausgehende Leistungen, ist er oft bestrebt, mit Freiwilligkeits-, Widerrufs- und Anrechnungsvorbehalten die Leistung durch arbeitsvertragliche Vereinbarung zu flexibilisieren. Insbesondere sind Widerrufsvorbehalte in vielen Arbeitsverträgen zu finden, ohne dass der Widerruf der in Bezug genommenen Leistung an Voraussetzungen geknüpft ist.

In einem Urteil vom 24.01.2017 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) hierzu anknüpfend an eine Entscheidung aus dem Jahr 2005 einiges klargestellt:

 

1.

Schon bisher galt auf der Basis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes aus dem Jahre 2005, dass voraussetzungslose Widerrufsvorbehalte bezüglich von zugesagten Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer unzulässig sind, also z.B. die Formulierung „jederzeit widerruflich“. Das BAG verlangt vielmehr, dass die Voraussetzung der Widerrufsmöglichkeit einer zugesagten arbeitgeberseitigen Leistung konkret vertraglich vereinbart ist. Der Widerrufsvorbehalt muss also anknüpfen an z.B. wirtschaftliche Gründe, Leistungen oder Verhalten des Mitarbeiters. Es gab bislang allerdings noch keine einheitliche Rechtsprechung dazu, wie konkret die Voraussetzungen zur Ausübung eines Widerrufs für zugesagte Leistungen formuliert sein muss, damit der Widerrufsvorbehalt wirksam ist.

 

2.

Nunmehr hat das BAG (Urteil 24.01.2017 – 1 AZR 774/14 -) entschieden, dass die Formulierung in einem Widerrufsvorbehalt „für den Fall der wirtschaftlichen Notlage“ wirksam sei. Eine nähere Konkretisierung sei nicht erforderlich. Aber Vorsicht!

Es wird wohl nicht so sein, dass diese Entscheidung übertragen werden kann für weniger konkrete Widerrufsvoraussetzungen etwa „aus wirtschaftlichen Gründen“, denn das BAG hat in der oben zitierten Entscheidung ausdrücklich darauf hingewiesen, dass gerade die Bezeichnung einer „Notlage“ eine ausreichende Konkretisierung sei. Eine Notlage ist etwas Anderes als bloße „wirtschaftliche Gründe“. Das BAG hebt in der oben angeführten Entscheidung aber weiter hervor, dass eine arbeitsvertragliche Widerrufsklausel für zugesagte Leistungen nicht nur konkret gefasst sein muss, damit eine solche Klausel Wirksamkeit entfaltet, sondern sie muss auch angemessen“ sein. Jeder Widerrufsvorbehalt unterliegt dementsprechend einer sog. Ausübungskontrolle durch die Arbeitsgerichte.

Diese prüfen im Streitfall nicht nur, ob die textliche Formulierung der Widerrufsvoraussetzung ausreichend konkret und bestimmt ist, sondern außerdem

Dies bedeutet konkret, dass der Arbeitgeber vor Ausübung des Widerrufs die beiderseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer abzuwägen hat. Der Widerruf ist also nicht immer schon dann zulässig, wenn die Voraussetzungen des Widerrufsvorbehaltes erfüllt sind, sondern darüber hinaus muss der Widerruf auch unter Berücksichtigung der Gesamtinteressen angemessen sein.

In diesem Zusammenhang will das BAG auch den Gleichheitsbehandlungsgrundsatz beachtet sehen. Der Widerruf von zugesagten Leistungen nur bei einzelnen Arbeitnehmern dürfte daher im Hinblick auf den arbeitsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz von vorneherein problematisch sein.

Gänzlich problematisch wird der Widerruf zugesagter Leistungen aber auch dann, wenn der Betrieb mitbestimmt ist, d.h. wenn ein Betriebsrat besteht.

Das BAG hat nämlich ausgeführt, dass das Mitbestimmungsrecht des § 87 I Nr. 10 BetrVG ausgelöst sein kann, wenn ein Widerrufsvorbehalt auch nur einem einzigen Arbeitnehmer gegenüber ausgeübt wird, da hierdurch die Entlohnungsgrundsätze des Betriebes berührt werden und diese unterliegen dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Ob sich auf eine mögliche Verletzung des Mitbestimmungsrechts auch der einzelne Arbeitnehmer berufen kann, ist aber eine gänzlich andere Frage. Dies soll nur dann der Fall sein, wenn auch die Einführung der zugesagten Leistung vom Betriebsrat mitbestimmt war.

 

Resümee:

Widerrufsvorbehalte bezüglich einzelner zugesagter Leistungen des Arbeitgebers müssen nicht nur präzise und konkret im Arbeitsvertrag formuliert werden, sie unterliegen darüber hinaus auch einer Ausübungskontrolle der Arbeitsgerichte dahingehend, ob der Widerruf angemessen ist.

Dass mit dieser Entscheidung die Rechtslage klarer und eindeutiger wird, erscheint zweifelhaft.

Gerne stehen wir Ihnen für Vertragsformulierungen und Rückfragen zur Verfügung.

 

Rechtsanwalt Dr. jur. Wolfgang Leister
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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