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 Arbeitsrecht 02/2016 – Für die Praxis wichtige neue Entscheidungen
19.04.2016

Arbeitsrecht 02/2016 – Für die Praxis wichtige neue Entscheidungen

 


I. Die neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und ihre Bedeutung

Seit dem 01.01.2016 müssen Ärzte für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen neue Vordrucke benutzen. Diese unterscheiden sich inhaltlich deutlich von den bisher verwendeten Formularen.

Bisher bestand die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aus einem dreiteiligen Formularsatz – und zwar aus Ausfertigungen für die Krankenkasse, den Arbeitgeber und den behandelnden Arzt. Nunmehr ist der Formularsatz vierteilig. Die Ausfertigung für den versicherten Arbeitnehmer ist hinzugekommen.

Inhaltlich unterscheidet sich die neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom bisherigen Vordruck dadurch, dass sie nun auch dann vom Arzt ausgestellt werden muss, wenn der Arbeitnehmer bereits Krankengeld bezieht bzw. im Zeitraum der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit Krankengeld beziehen wird. Zudem beinhaltet sie zukünftig ein genaues Enddatum der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit und dokumentiert nicht nur ein voraussichtliches Ende derselben.

Der Arzt hat das am Ende der Formulare neu eingefügte Kästchen „ab 7. AU-Woche oder sonstiger Krankengeldfall“ anzukreuzen, soweit die durchgängige Dauer der Arbeitsunfähigkeit mehr als sechs Wochen beträgt. Hierdurch erfährt die Krankenkasse, dass die aktuelle Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in einem potentiellen Krankengeldfall ausgestellt wurde oder in einem solchen mündet. Allerdings enthält das für den Arbeitgeber bestimmte Muster keine Möglichkeit für den behandelnden Arzt, eine entsprechende schriftliche Erklärung abzugeben.

Dies ist misslich. Jedoch wird die Auffassung vertreten, dass eine entsprechende Verpflichtung des Arbeitnehmers entweder in einer Betriebsvereinbarung (allgemeine Betriebsvereinbarung zur Ordnung des Betriebes) oder auch arbeitsvertraglich vereinbart werden kann. Dies beispielsweise durch die Musterformulierung:

„Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber ein in einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verbindlich genanntes Enddatum für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitzuteilen.“

Bei Rückfragen stehen wir Ihnen gerne beratend zur Verfügung.

II. Kündigung wegen privater Internetnutzung – Auswertung des Browserverlaufs ohne Zustimmung des Arbeitnehmers

Nach einer Entscheidung des LAG Berlin (14.01.2016 – 5 Sa 657/15) ist der Arbeitgeber berechtigt, zur Feststellung eines Kündigungssachverhaltes den Browserverlauf des Dienstrechners des Arbeitnehmers auszuwerten, ohne dass hierzu eine Zustimmung des Arbeitnehmers vorliegen muss. Dies gilt jedenfalls dann, wenn dem Arbeitnehmer eine private Nutzung des Internets nicht gestattet ist.

Das Gericht führt in der Entscheidung aus, dass bei einer Auswertung des Browserverlaufs zwar personenbezogene Daten eingesehen werden könnten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Eine Verwertung der Daten sei jedoch statthaft, weil das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube und der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit habe, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen.

Bei Unternehmen, bei denen ein Betriebsrat besteht, sind jedoch die einschlägigen Vorschriften der Betriebsvereinbarung zur Internetnutzung etc. zu beachten.

 

III. Entschädigungsanspruch eines schwerbehinderten Bewerbers bei nicht bestandenem Eignungstest

Das LAG Schleswig-Holstein (Urteil v. 09.09.2015 – 3 Sa 36/15) hat entschieden, dass einem schwerbehinderter Bewerber regelmäßig auch dann gegen den öffentlichen Arbeitgeber (hierzu zählen auch im Eigentum der öffentlichen Hand stehende Gesellschaften) ein Entschädigungsanspruch zusteht, wenn er im Auswahlverfahren einen Test nicht bestanden hat und deshalb nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Ein schwerbehinderter Mensch sei nur dann nicht zu einem Vorstellungsgespräch beim öffentlichen Arbeitgeber einzuladen, wenn er schon nach den schriftlichen Bewerbungsunterlagen die diskriminierungsfrei bestimmte fachliche Eignungsvoraussetzung nicht erfülle.

Hinweis: Sowohl das „Anforderungsprofil“ in der Ausschreibung als auch der Verfahrensablauf des Bewerbungsverfahrens erfordern eine sorgfältige Vorbereitung im Hinblick auf die Anforderungen des AGG und der Vorschriften des Schwerbehindertenrechts (§ 82 SGB IX). Danach haben nämlich öffentliche Arbeitgeber Schwerbehinderte zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Die Einladung ist nur entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Nach der o.a. Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein ist dies noch nicht einmal dann der Fall, wenn der Schwerbehinderte den Eignungstest nicht besteht.

Da in vielen Betrieben der öffentlichen Hand Betriebs- oder Personalräte bestehen, ist dringend anzuraten, für das Auswahlverfahren Vereinbarungen (Dienst- oder Betriebsvereinbarungen) zu treffen. Während nämlich die Entschädigung und der Schadensersatzanspruch nach § 15 AGG schon dann ausgelöst wird, wenn der Arbeitgeber leicht fahrlässig handelt, ist der Arbeitgeber bei einer kollektiv-rechtlichen Vereinbarung nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

IV. Verfallbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs betreffend des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs

Das Arbeitsgericht Aachen hat mit Urteil vom 18.02.2016 (6 Ca 2698/14) entschieden, dass es den Arbeitsvertragsparteien freistehe, den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubsanspruch frei zu regeln. Die Vorgaben der Urlaubsrichtlinie der Europäischen Union zum Urlaub betreffen nämlich lediglich den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen. Dies hat zur Folge, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch für darüberhinausgehenden Urlaub als ab dem 31.03. des jeweiligen Folgejahres verfallbar erklärt werden kann.

Hinweis: Neue Arbeitsverträge sollten insoweit angepasst werden.

 

Rechtsanwalt Dr. jur. Wolfgang Leister
Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

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