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 Aktuelles
01.08.2017

Neue Auszubildende zur Rechtsanwaltsfachangestellten

STEIN & PARTNER Rechtsanwälte bilden auch in diesem Jahr wieder aus.
Wir freuen uns, Anna-Lena Albert, Anna Lena Euler und Laura Ramos-Lopez als Auszubildende in unserem Team begrüßen zu dürfen.

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23.06.2017

Vortragsreihe „Recht verständlich“

Im Rahmen unserer Vortragsreihe "Recht verständlich" haben am gestrigen Abend unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht, Dr. Wolfgang Leister und Dr. Dieter Brammertz, über die AÜG Reform 2017 referiert.
Die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes war und ist Anlass für zahlreiche juristische Beiträge zur Auslegung dieser Gesetzesneufassung der am 01. April 2017 in Kraft getretenen AÜG-Novelle. Für die Praxis stellen sich erhebliche Herauforderungen bei der Umsetzung. Auf besonders relevante praxisnahe Fragestellungen – einschließlich der wichtigen Ausnahmetatbestände – wurde hingewiesen.

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01.06.2017

Neue Mitarbeiterin: Sarah Nobis

Wir begrüßen Frau Sarah Nobis als neue Mitarbeiterin im Team von STEIN & PARTNER Rechtsanwälte und wünschen ihr einen guten Start.

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30.03.2017

Vortragsreihe „Recht verständlich“

Nach der umfassenden Änderung des Vergaberechts Anfang 2016 hat der Gesetz- bzw. Vorschriftengeber nachgelegt. Im Juli 2016 wurde eine moderate Änderung der VOB/A bekanntgemacht und im September 2016 in Kraft gesetzt. Im Februar 2017 wurde die neue Unterschwellenvergabeverordnung veröffentlicht, die die VOL/A ersetzen wird. Sie bedarf noch der Umsetzung in Bund und Ländern. Der nordrhein-westfälische Landesgesetzgeber war ebenfalls nicht untätig und hat den Entwurf einer Änderung des Tariftreue- und Vergabegesetzes NRW vorgelegt. Dr. Frank Schidlowski, Fachanwalt für Vergaberecht, und Hans-Peter Girkens, Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht, haben am gestrigen Abend im Rahmen unserer Vortragsreihe "Recht verständlich" einen Überblick über den Stand der gesetzgeberischen Aktivitäten geben.
Außerdem beleuchteten sie einen bau- und vergaberechtlichen Dauerbrenner. Mangelhafte Leistungsbeschreibungen führen oftmals zu Nachträgen und damit zu einer teils drastischen Verteuerung von Vorhaben. Insbesondere aus dem Baubereich sind zahlreiche Beispiele aus Presseveröffentlichungen bekannt. Ursache und Wirkung wurden anhand von Praxisbeispielen
erläutert.

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07.03.2017

Arbeitsrecht 01/2017

Allgemeinverbindlichkeitserklärungen Sozialkassentarifvertrag Bau (VTV) unwirksam

 

Am 21.09.2016 hat das BAG in zwei Entscheidungen die Unwirksamkeit der Allgemeinverbindlichkeitserklärungen des Tarifvertrages über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe – für die Jahre 2008 und 2010 sowie 2014 – festgestellt (BAG Beschlüsse v. 21.09.2016 – 10 ABR 48/15 und 10 ABR 33/15). Mit den Beschlüssen vom 25.01.2017 (10 ABR 34/15 und 10 ABR 43/15) bestätigt das BAG seine Rechtsauffassung und erklärt die AVE (VTV) 2012 und 2013 ebenfalls für unwirksam. Die Entscheidungen haben in der Bauwirtschaft einen Paukenschlag ausgelöst. In verschiedenen Internetauftritten und -blogs wurden Unternehmen der nicht tarifgebundenen Bauwirtschaft sofort aufgefordert, Beiträge bei der SOKA-BAU zurückzufordern, die auf der Basis der oben angeführten Allgemeinverbindlichkeitserklärungen in der Vergangenheit gezahlt worden waren.

Dabei hat das Bundesarbeitsgericht die Frage ausdrücklich offengelassen, ob eine Rückforderung geleisteter Beiträge in Betracht kommt. Fest steht:

 

1.

Da die Allgemeinverbindlichkeitserklärungen des Sozialkassentarifvertrages Bau vom 15.05.2008/25.06.2010 und 17.03.2014 unwirksam sind, durften nicht tarifgebundene Arbeitgeber nicht zur Beitragsleistung in die SOKA-BAU herangezogen werden.

Die sich hieraus ergebenden Rechtsfolgen sind äußerst komplex.

Nach dem 06.07.2015 geleistete Beiträge beruhen zunächst auf der nach der neuen Gesetzesfassung geschaffenen Allgemeinverbindlichkeitserklärung und können daher – wenn sich nicht auch diese als unwirksam erweisen sollte – nicht zurückgefordert werden. Eine Entscheidung über die Wirksamkeit dieser Allgemeinverbindlichkeitserklärung steht indes noch aus. Deshalb ist anzuraten, jetzt zu zahlende Beiträge nur noch unter Vorbehalt auszuzahlen.

Auch für die Zeit vor dem 06.07.2015 ist die große Mehrheit der nicht tarifgebundenen Unternehmen voraussichtlich zur Beitragsleistung aufgrund älterer Fassungen des VTV und deren damaliger Allgemeinverbindlichkeitserklärung verpflichtet. Insoweit gilt der tarifliche Grundsatz der Nachwirkung.
Denkbar ist insoweit die Geltendmachung einer etwaigen Differenz zwischen dem Beitrag gem. dem letzten nachwirkenden VTV und den tatsächlich geleisteten Beiträgen. Die Beitragsraten sind in der Zeit von 2001 bis 2014 in einem relativ engen Band von ca. 1 %-Punkt geschwankt.

Den wesentlichen Anteil der SOKA-Beiträge machen die Beiträge zur Urlaubskasse aus (aktuell 14,5%). Werden diese zurückgefordert, müsste umgekehrt der Arbeitgeber die erstattete Urlaubsvergütung zurückzahlen, sodass nur der Differenzbetrag verbliebe.

Der Anteil zur Zusatzversorgung (3,8 % West) kann ggf. im Verhältnis zur SOKA vollständig zurückgefordert werden. Dabei ist allerdings zu beachten, ob die Verpflichtung gegenüber den Arbeitnehmern nicht trotzdem weiterbesteht. Das hängt von den arbeitsvertraglichen Regelungen ab.

Auch die Rückforderung der Berufsbildungsumlage könnte relevant sein.

 

2.

Mit dieser komplexen Rechtslage aber nicht genug.

Nunmehr hat der Bundestag das sog. SokaSiG auf den Weg gebracht (SokaSiG-E, BT-Drs. 18/10631, 2). Durch dieses Gesetz werden diejenigen Tarifverträge, die dem Sozialkassenverfahren zugrunde liegen, beginnend ab dem 01.01.2006, aufgrund statischer Verweisung für alle Arbeitgeber verbindblich erklärt. Dies würde dazu führen, dass Beiträge auch dann nicht zurückgefordert werden können, wenn sich nach der obenstehenden Differenzierung tatsächlich noch erstattungsfähige Beiträge errechnen lassen könnten.

Damit aber wiederum nicht genug: Schon jetzt werden erhebliche Zweifel an der Verfassungsgemäßheit dieses Gesetzes geäußert. So wird etwa geltend gemacht, das Gesetz verstoße gegen das im Grundgesetz verankerte Prinzip des Verbotes rückwirkender Belastungen.

Es ist also abzusehen, dass die Diskussion um die Sozialkassentarifverträge im Baugewerbe weitergeht. Dabei ist zu beachten, dass etwaig tatsächlich bestehende Rückforderungsansprüche innerhalb der sog. regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren verjähren.

In jedem Fall sollten Zahlungen der Beiträge an die SOKA-BAU nur noch unter dem Vorbehalt der Rückforderung geleistet werden.

 

Rechtsanwalt Dr. jur. Wolfgang Leister
Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

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20.02.2017

TOP-Arbeitgeber 2017

STEIN & PARTNER Rechtsanwälte werden auch im Jahr 2017 vom JUVE Verlag im azur-Magazin als attraktiver Arbeitgeber im Rheinland hervorgehoben.

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18.01.2017

Veröffentlichungen von Dr. Nils Ahrens

Veröffentlichung in der ZIP

Dr. Nils Ahrens veröffentlicht Aufsatz zum Insolvenzanfechtungsrecht mit dem Titel „Der Ursachenzusammenhang zwischen Zahlungsunfähigkeit und eröffnetem Verfahren bei der Anfechtung von Deckungshandlungen“ in der Zeitschrift für Wirtschaftsrecht (ZIP), Heft 2 2017, S. 58 ff.

Veröffentlichung in der NZI

Dr. Nils Ahrens verfasst Anmerkung zum Beschluss des BGH vom 20.10.2016 – IX ZR 305/14. Die Entscheidungsbesprechung wurde in der Neuen Zeitschrift für Insolvenz- und Sanierungsrecht (NZI), Heft 1-2 2017, S. 30 f. veröffentlicht.

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13.01.2017

Verstärkung für STEIN & PARTNER Rechtsanwälte

Wir begrüßen Frau Klaudia Lukez-Bürrig, Fachanwältin für Familienrecht und Mediatorin, im Team von STEIN & PARTNER Rechtsanwälte und wünschen ihr einen guten Start.

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02.01.2017

Verstärkung für STEIN & PARTNER Rechtsanwälte

Wir begrüßen Herrn Dr. Dieter Brammertz, Fachanwalt für Arbeitsrecht, im Team von STEIN & PARTNER Rechtsanwälte und wünschen ihm einen guten Start.

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09.12.2016

Arbeitsrecht 06/2016

 

Gesetzgebung

I. Mindestlohnanpassungsverordnung beschlossen

Das Bundeskabinett hat die Mindestlohnanpassungsverordnung beschlossen. Danach gilt ab dem 01.01.2017 in Deutschland ein einheitlicher gesetzlicher Mindestlohn von brutto 8,84 € je Zeitstunde.

 


II. Gesetz zur Leiharbeit verabschiedet

Der Bundestag hat am 21.10.2016 das Gesetz zur Regulierung von Leiharbeit und Werkverträgen in leicht geänderter Form verabschiedet. Das Gesetz tritt aber nicht, wie angekündigt, am 01.01.2017, sondern erst am 01.04.2017 in Kraft.

 


III. Aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

  1. Tantiemeregelungen

Mit Urteil vom 03.08.2016 hat das Bundesarbeitsgericht eine wichtige Entscheidung für vertragliche Vereinbarungen von Bonuszahlungen und Tantiemeregelungen getroffen.

Danach muss die Höhe und die Art der Bonuszahlungen nicht abschließend im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Der Arbeitgeber kann sich vielmehr die Entscheidung hierüber nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) vorbehalten. Allerdings ist ein solcher vertraglicher Vorbehalt nicht in Allgemeinen Geschäftsbedingungen wirksam. Eine in einem Standardarbeitsvertrag vorbehaltene Ermessensentscheidung stellt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB dar.

Unwirksam ist in diesem Sinne auch ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt, der dem Arbeitgeber das Recht zubilligt, von einer Leistungsbestimmung über einen Bonus für ein bestimmtes Geschäftsjahr abzusehen. Gleiches gilt für eine Stichtagsregelung, wonach die Auszahlung eines Bonusses davon abhängig ist, dass das Arbeitsverhältnis im Fälligkeitszeitpunkt ungekündigten Bestand hat.

Hinweis: Tantieme- und Bonusregelungen, die nicht einen von vornherein fest definierten Anspruch begründen, sollten daher immer in einer individuellen Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag abgeschlossen werden.

 

  1. Rechtsprechungsänderung zur Betriebsratsanhörung:

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.05.2016 (2 AZR 345/15) eine Rechtsprechungsänderung umgesetzt. War es bislang so, dass eine Kündigung in einem Betrieb, bei dem ein Betriebsrat besteht, dann ausgesprochen werden konnte, wenn der Betriebsrat eine abschließende Stellungnahme nach seiner Anhörung innerhalb der Wochenfrist des § 102 BetrVG abgegeben hatte, so hat das Bundesarbeitsgericht in der oben zitierten Entscheidung nunmehr entschieden: Eine abschließende, das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG vorzeitig beendende Stellungnahme des Betriebsrats liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber sich aufgrund besonderer Anhaltspunkte darauf verlassen kann, dass der Betriebsrat sich bis zum Ablauf der Frist des § 102 Abs. 1 S. 1 und Abs. 3 BetrVG nicht mehr äußert.

Hinweis: Es ist anzuraten, in keinem Fall zukünftig mehr auch bei Vorliegen einer Stellungnahme des Betriebsrates vor Ablauf der Wochenfrist die Kündigung auszusprechen. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist nämlich unwirksam.

 

  1. Schutzpflicht des Arbeitgebers gegenüber Nichtrauchern

Urteil BAG vom 10.05.2016 (9 AZR 347/15): Schutzpflichten des Arbeitgebers gegenüber nichtrauchenden Arbeitnehmern.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt zu werden. Der Arbeitgeber ist nach § 5 Abs. 1 Arbeitsstättenverordnung grundsätzlich verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, die dazu führen, dass keine Tabakemissionen im Aufenthaltsbereich nichtrauchender Beschäftigter nachweisbar oder wahrnehmbar sind.

Die Art der Beschäftigung schränkt die Schutzpflicht des Arbeitgebers jedoch ein (§ 5 Abs. 2 ArbStättV), wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Einzelfall zwingend mit dem Kontakt zu rauchendem Publikum verbunden ist.

Hinweis: Der Arbeitgeber hat, soweit erforderlich, in seinem Betrieb dementsprechend ein Rauchverbot zu erlassen. Hierdurch soll die nichtrauchende Belegschaft geschützt werden. Andernfalls könnten nichtrauchende Arbeitnehmer das Rauchverbot auch gerichtlich durchsetzen.

 

  1. Einsichtnahmerecht in die Personalakte

Der Arbeitnehmer hat nicht das Recht, zur Einsichtnahme in die Personalakte einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen (BAG, Urteil v. 12.07.2016 – 9 AZR 791/14). Zwar hat der Arbeitnehmer das Recht, ein Mitglied des Betriebsrates zur Einsichtnahme in die Personalakte hinzuzuziehen, jedoch betrachtet das Bundesarbeitsgericht die insoweit bestehende Regelung des § 83 Abs. 1 BetrVG als abschließend.

Hinweis: In dem zur Entscheidung anstehenden Fall hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorher erlaubt, Kopien aus der Personalakte zu ziehen. Jedenfalls für diesen Fall hat das Bundesarbeitsgericht einen Anspruch auf Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes zur Einsicht in die Personalakte abgelehnt.

 

Rechtsanwalt Dr. jur. Wolfgang Leister
Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

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24.11.2016

Vortragsreihe „Recht verständlich“

Im Rahmen unserer Vortragsreihe "Recht verständlich" haben am gestrigen Abend unsere Fachanwälte für Bau- und Architektenrecht, Hans-Peter Girkens und Dr. Alexander Martius, über das neue Bauvertragsrecht referiert.
Noch in dieser Legislaturperiode will der Gesetzgeber das Baurecht umfassend reformieren. Durch das „Gesetz zur Änderung des Bauvertragsrechts und zur Änderung der kaufrechtlichen Mängelhaftung“ soll der Anwendungsbereich des bisher vergleichsweise überschaubaren Werkvertragsrechts reduziert und ein eigenständiges BGB-Bauvertragsrecht geschaffen werden.
Die Einzelheiten werden aktuell im Bundestag beraten. Abzusehen ist aber bereits, dass sich die geplanten detaillierten gesetzlichen Vorschriften weitreichend auf die Gestaltung und den Abschluss von Bau-, Bauträger- und Architektenverträgen, die Durchführung von Bauvorhaben sowie die Sachmängelhaftung auswirken werden.

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10.10.2016

§ 309 Nr. 13 BGB seit dem 01.10.2016 oder: Zeit, sich die eigenen Vertragsmuster wieder einmal genauer anzusehen und zu handeln

 

Mit dem „Gesetz zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von verbraucherschützenden Vorschriften des Datenschutzrechts“ vom 17.02.2016 wurde § 309 Nr. 13 BGB mit Wirkung seit dem 01.10.2016 geändert. Nach der Überschrift des Artikelgesetzes vom Februar des Jahres musste man nicht zwingend davon ausgehen, dass eine Änderung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Bereich der Form von vertragsbezogenen Anzeigen und Erklärungen an den Verwender oder Dritten einhergeht. Für viele wird es daher überraschend sein, dass seit dem 01.10.2016 Klauseln in dem AGB-Recht unterliegenden Verträgen unwirksam sind, für Anzeigen und Erklärungen, die vom Verbraucher gegenüber dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, und

  1. a) eine strengere Form als die schriftliche Form in einem Vertrag, für den durch Gesetz notarielle Beurkundung vorgeschrieben ist,

oder

  1. b) eine strengere Form als die Textform in anderen als den in Buchstabe a) genannten Verträgen

vorsehen.

Insbesondere die Neuregelung in § 309 Nr. 13 lit. b BGB hat erhebliche Auswirkungen auf die Praxis. Aufgrund des weiten Anwendungsbereichs des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nach §§ 305ff. BGB trifft die vom Gesetzgeber zwingende Wertung solcher Klauseln als „unwirksam“ auf eine unüberschaubare Zahl vorformulierter Verträge gerade und vor allem im Bereich gegenseitiger Schuldverträge zu. Erfasst sind nicht nur beispielsweise Kauf- oder Werkverträge, sondern auch die Dienstverträge und damit die Arbeitsverhältnisse.

Viele bisherige Vertragsmuster werden z.B. für die Kündigung oder im Rahmen von arbeitsrechtlichen Ausschlussklauseln eine Schriftform vorsehen. Für Verträge, die nach dem 30.09.2016 geschlossen werden – so Art. 3 des eingangs erwähnten Gesetzes, umgesetzt durch die Übergangsregelung  gemäß Art. 229 § 37 BGB – wird dies für die meisten Verträge nicht mehr zulässig sein, soweit nicht nach dem Gesetz ohnehin ein Schriftformerfordernis statuiert ist. Liegt, wie in der deutlich überwiegenden Zahl, kein Fall von § 309 Nr. 13 lit. a BGB oder eines gesetzlichen Schriftformerfordernisses vor, kann nur maximal die Textform wirksam vorgeschrieben werden. Diese ist wiederum in § 126b BGB geregelt; eine Mail oder ein (Computer-) Fax genügen dieser beispielsweise.

Werden in Neuverträgen, die nach dem 30.09.2016 geschlossen wurden, dennoch Klauseln verwandt, die in Fälle von lit. b eine strengere Form als die Textform vorsehen, sind diese Klauseln unwirksam mit der Folge, dass in diesen Fälle eine mündliche Anzeige gegenüber dem Verwender genügt. Zu beachten ist, dass die umgekehrte Richtung nicht erfasst ist: § 309 Nr. 13 BGB steht keinen strengeren vertraglichen Formerfordernissen für Anzeigen und Erklärungen des Verwenders gegenüber dem Verbraucher.

Im Arbeitsrecht tritt eine weitere Unsicherheit hinzu. Ist die Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB auf Altverträge, die vor dem 01.10.2016 geschlossen wurden, nicht anwendbar, könnten jedoch spätere Änderungen des Arbeitsvertrags zu einer Anwendbarkeit führen. Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hierzu muss sicherlich noch abgewartet werden, jedoch sollte ein vorsorgender Arbeitgeber die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass vor dem Hintergrund der der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts etwa im Urteil vom 18.11.2009 im Verfahren 4 AZR 514/08 aus einem Altvertrag schnell ein Neuvertrag werden kann mit der Folge, dass die neue Regelung in § 309 Nr. 13 BGB Anwendung findet.

Die vorstehenden Zeilen können nur einen kurzen Einstieg in die Problematik bieten und zur notwendigen Sensibilisierung beitragen. Sie vermögen nicht, die erforderliche Betrachtung des Einzelfalls zu ersetzen.

 

Rechtsanwalt Dr. jur. Wilfried Boms

 

 

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02.09.2016

Arbeitsrecht 05/2016

 

Gesetzesentwurf zur Neuregelung von Leiharbeit und Werkverträgen

Das Bundeskabinett hat am 01.06.2016 den Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und andere Gesetze beschlossen (AÜG-E). Die Änderungen gegenüber der bisherigen Rechtslage sind wesentlich. Der Gesetzgeber beabsichtigt, Leiharbeiter auf ihre Kernfunktion hin zu orientieren und dem Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen entgegen zu wirken.

 

I. Definition der Arbeitnehmerüberlassung

Das Gesetz wird in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) eine Definition der Arbeitnehmerüberlassung erhalten: Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen.

Für den Vertrag zwischen Ver- und Entleiher bestimmt der Entwurf zur Änderung des AÜG: Wenn der Vertrag und seine tatsächliche Durchführung einander widersprechen, ist für die rechtliche Einordnung des Vertrages die tatsächliche Durchführung maßgeblich (§ 12 Abs. 1 AÜG-E).

 

II. Verbot der Kettenüberlassung

Die Kettenüberlassung, also die Überlassung von Arbeitnehmern, die bereits von einem anderen Verleiher entliehen worden sind, soll künftig verboten werden (§ 1 Abs. 1 S. 3 AÜG-E). Eine solche Kettenüberlassung stellt für den Ver- und Entleiher eine Ordnungswidrigkeit dar. Allerdings kommt ein Arbeitsverhältnis zum End-Entleiher alleine wegen der Kettenüberlassung nicht zustande.

 

III. Verbot der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung

§ 1 Abs. 1 S. 5 des von der Bundesregierung geschlossenen Gesetzesentwurfes bestimmt nun, dass Verleiher und Entleiher die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen haben. Hierdurch soll verhindert werden, dass mit sog. Vorratserlaubnis gearbeitet wird. Ein Verstoß gegen die vorstehende Verpflichtung soll als Ordnungswidrigkeit bußgeldbewehrt sein.

 

IV. Zeitliche Höchstdauer für die Arbeitnehmerüberlassung

Gem. § 1 b) AÜG-E darf der Verleiher denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Entleiher überlassen. Bei schon vorangegangenen Überlassungen desselben Arbeitnehmers erfolgt eine Anrechnung des Überlassungszeitraumes, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. Allerdings kann hiervon in Tarifverträgen der Einsatzbranche (also der Zeitarbeitsbranche) eine abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden.

Bei Überschreiten der Überlassungshöchstdauer soll das Arbeitsverhältnis künftig auf den Entleiher übergehen, wenn nicht der Leiharbeitnehmer schriftlich widerspricht. Zudem ist die Überschreitung der Überlassungshöchstdauer bußgeldbewehrt.

 

V. Equal Pay

Gem. § 8 Abs. 1 AÜG-E sollen Leiharbeitnehmer grundsätzlich nach 9 Monaten Einsatz bei einem Entleiher einen Anspruch auf den gleichen Lohn wie vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers haben. Hierzu zählen auch Urlaubsgeld, Entgeltfortzahlung, Sonderzahlung, Zulagen, Zuschläge sowie vermögenswirksame Leistungen. Hiervon kann nur durch Branchenzuschlagstarifverträge der Zeitarbeitsbranche abgewichen werden, soweit die Zuschläge spätestens nach 6 Wochen einsetzen (§ 8 Abs. 4 Nr. 2 AÜG-E). Zudem müssen Zuschlagstarifverträge sicherstellen, dass spätestens nach 15 Monaten ein Lohn erreicht wird, der von den Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Lohn der Einsatzbranche festgelegt wird.

 

VI. Streikeinsatzverbot

Der Gesetzesentwurf sieht vor, dass der Entleiher Leiharbeitnehmer auch während eines unmittelbaren Arbeitskampfes in seinem Betrieb tätig werden lassen darf, soweit er sicherstellt, dass diese keine Tätigkeiten von Arbeitnehmern übernehmen, die sich im Arbeitskampf befinden oder die Tätigkeiten von Arbeitnehmern, die sich im Arbeitskampf befinden, übernommen haben.

Dementsprechend sind von diesem Verbot nicht erfasst die Konstellationen, in denen Leiharbeitnehmer, die bereits vor Beginn des Arbeitskampfes im Entleiherbetrieb tätig waren, während des Arbeitskampfes ihre bisherige Tätigkeit fortführen. Gleiches gilt für erst nach Beginn des Arbeitskampfes hinzugekommene Leiharbeitnehmer, deren Tätigkeit mit denen der am Arbeitskampf beteiligten Arbeitnehmern nichts zu tun hat.

 

VII. Mitbestimmungsrechtliche Schwellenwerte

Der Entwurf stellt nunmehr in § 14 Abs. 2 AÜG-E klar, dass Leiharbeitnehmer bei gesetzlichen Schwellenwerten grundsätzlich zu berücksichtigen sind. Für die betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerte – mit Ausnahme des § 112 a BetrVG – galt dies schon lange aufgrund der Rechtsprechung des BAG. Nunmehr gilt dies auch bei unternehmensmitbestimmungsrechtlichen Schwellenwerten, allerdings nur dann, wenn die Gesamtdauer der Entleihung 6 Monate übersteigt.


Resümee:
Da davon auszugehen ist, dass der nunmehr vom Bundeskabinett verabschiedete Gesetzesentwurf Gesetzeskraft erlangen wird, sind die Änderungen ab Inkrafttreten des Gesetzes zwingend zu beachten.

Sollten Sie Fragen haben oder sollten Zweifel hinsichtlich der ein oder anderen Gesetzesänderungen bestehen, stehen wir Ihnen selbstverständlich gerne beratend zur Verfügung.

Rechtsanwalt Dr. jur. Wolfgang Leister
Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

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12.07.2016

Arbeitsrecht 04/2016 – Aktuelle Rechtsprechung

 

 

I. Mindestlohn und Bereitschaftszeit

Der gesetzliche Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) ist für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29.06.2016 (5 AZR 716/15) gehören zur vergütungspflichtigen Arbeit auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort – innerhalb oder außerhalb des Betriebes – bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen.

Achtung: Ob der Mindestlohn von derzeit 8,50 €/Std. tatsächlich unter Einschluss aller Bereitschaftszeiten erreicht ist, errechnet sich nach § 1 Abs. 2 MiLoG aus dem gezahlten monatlichen Lohn, dividiert durch die Arbeitsstunden einschließlich der Bereitschaftsstunden, sog. stundenbezogene Entgeltberechnung. Hieraus folgt: Wird nach der vertraglichen Vereinbarung oder nach tarifvertraglichen Bestimmungen über dem Mindestlohn liegendes Gehalt gezahlt, spielt es keine Rolle, dass der Bereitschaftsdienst nicht gesondert vergütet wird, wenn nur bei der Berechnung des Zeitlohns (s.o.) unter Einschluss der Bereitschaftszeiten ein Lohn von 8,50 €/Std. gezahlt wird. Es ist also insoweit nur zu prüfen, ob der Monatslohn unter Einbeziehung der Bereitschaftszeiten den gesetzlichen Mindestlohn erreicht.

 

II. Anrechenbarkeit von Sonderzahlungen auf den Mindestlohn

Die Anrechnung von monatlich gezahlten Sonderzahlungen und Lohnzuschlägen auf den gesetzlichen Mindestlohn stellt keinen Verstoß gegen das MiLoG dar (BAG, Urteil v. 25.05.2016 – 5 AZR 135/16). Nach Auffassung des Gerichtes ist für die Anrechenbarkeit von Sonderzahlungen auf den Mindestlohn alleine entscheidend, ob die Sonderzahlung oder die Lohnzuschläge in jedem Kalendermonat vorbehaltlos und unwiderruflich und zur Abgeltung der Arbeitsleistung, also als Gegenleistung für die Arbeit erbracht werden. Es kommt also auf die Zweckbestimmung der Zahlung an.

Achtung: Sieht das Gesetz eine Zuschlagspflicht des Arbeitsgebers – wie etwa in § 6 Abs. 5 ArbZG für Nachtzuschläge – ausdrücklich vor, scheidet eine Anrechnung auf den Mindestlohn aus. Dem gegenüber sind nach Auffassung des BAG sonstige Lohnzuschläge für Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit, mit denen der Arbeitgeber keine gesetzliche Ausgleichspflicht erfüllt, auf den Mindestlohn anrechenbar.

Konsequenz: Soweit Zuschläge als Gegenleistung für geleistete Arbeit geleistet werden, sind sie bei der Berechnung des Mindestlohns zu berücksichtigen, es sei denn, die Zuschläge gehen auf eine gesetzlich begründete Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers zurück.

 

III. Raucherpausen

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit Beschluss vom 19.04.2016 (14 TaBV 6/16) entschieden, dass durch eine Betriebsvereinbarung das Rauchen am Arbeitsplatz untersagt werden kann. Das Verbot, die Arbeitszeit zusätzlich zu regelmäßigen Pausen (Frühstücks- und Mittagspause) zum Zwecke des Rauchens in den eingerichteten Raucherzonen zu unterbrechen, stellt dabei keinen Eingriff in die allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers dar, der besonders zu rechtfertigen wäre. Aus der allgemeinen Handlungsfreiheit (Art. 2 Abs. 1 GG) folge kein Anspruch, die Arbeitszeit außerhalb der gesetzlichen, tariflichen oder betrieblich vereinbarten Pausen zum Zwecke des Rauchens zu unterbrechen.

 

IV. Verzichtsvereinbarung des Leiharbeitnehmers auf gleiches Arbeitsentgelt

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 24.02.2016 (5 AZR 258/14) entschieden, dass ein beiderseitiger Forderungsverzicht in einem auf Wunsch des Arbeitnehmers geschlossenen, aber vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag als Nebenrede der Inhaltskontrolle des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unterliegt. Danach ist ein Arbeitnehmer dann unangemessen benachteiligt, wenn der Arbeitgeber die Situation des Arbeitnehmers entgegen dem Gebot von Treu und Glauben zur Durchsetzung eigener Interessen ausnutzt.

Achtung: Beim Abschluss von vom Arbeitgeber vorformulierten Vereinbarungen mit einem gegenseitigen Forderungsverzicht ist Vorsicht geboten. Der Gesprächsverlauf, der zum Abschluss der Vereinbarung geführt hat, sollte in jedem Falle protokolliert werden.

 

V. Keine außerordentliche Kündigung aufgrund dreiminütiger Pausenüberschreitung

Das Arbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 03.02.2016 (4 Sa 147/15) entschieden, dass wiederholte Unpünktlichkeiten eines Arbeitnehmers dann einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darstellen können, wenn sie den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreichen. Dies trifft nur dann zu, wenn eine Pflichtverletzung trotz Abmahnung wiederholt begangen wird und sich daraus der nachhaltige Wille der vertragswidrig handelnden Partei ergibt, den vertraglichen Verpflichtungen nicht oder nicht ordnungsgemäß nachzukommen. Aus einer äußert geringfügigen Überschreitung der Pausenzeit von drei Minuten lässt sich noch nicht ein nachhaltiger Wille des Arbeitnehmers ableiten, seinen vertraglichen Verpflichtungen im Hinblick auf die einzuhaltende Arbeitszeit nicht nachkommen zu wollen.

 

Rechtsanwalt Dr. jur. Wolfgang Leister
Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

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06.07.2016

Vortragsreihe „Recht verständlich“

Im Rahmen unserer Vortragsreihe "Recht verständlich" haben am gestrigen Abend Dr. Irene Gombert und Dr. Edgar Stein vor einer Vielzahl von Gästen über die drei goldenen Pflichten zur finanziellen und persönlichen Vorsorge referiert.

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15.06.2016

Sebastian Hinze, LL.M. – Vorsitzender des Rechtsausschusses des Basketball Kreisverband Aachen e.V.

Anlässlich des Kreistages des Basketball Kreisverbandes Aachen e.V. in Hoengen am 14.06.2016 wurde Sebastian Hinze, LL.M. zum Vorsitzenden des Rechtsausschusses des Basketball Kreisverband Aachen e.V. gewählt. Der Rechtsausschuss ist als erste Rechtsinstanz zuständig für Entscheidungen, die sich aus dem Spielbetrieb im Basketballkreis Aachen ergeben, oder für einzelne Anordnungen, die mit dem Spielbetrieb in Zusammenhang stehen.

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30.05.2016

Arbeitsrecht 03/2016 – Aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Befristungsrecht

 

Das Recht zur Befristung eines Arbeitsvertrages ist und bleibt kompliziert. Dies bestätigt sich auch durch ein erst kürzlich verkündetes Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG):

 

I. Schriftformzwang

Die Befristung des Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

Nunmehr hat das Bundesarbeitsgericht mit dem Urteil vom 04.11.2015 (7 AZR 933/13) unter Aufrechterhaltung der ständigen Rechtsprechung auf folgende Gesichtspunkte hingewiesen, die für die Praxis von besonderer Bedeutung sind.

Besteht Streit über die Wirksamkeit einer Befristung, ist im Prozess die Partei für die Wahrung der Schriftform darlegungs- und beweisbelastet, die sich auf die Wirksamkeit der Befristung beruft. Das ist der Arbeitgeber.

Die Einhaltung der Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG erfordert (§ 126 Abs. 1 BGB) eine eigenhändig vom Aussteller durch Namensunterschrift unterzeichnete Urkunde. Bei einem Vertrag muss nach § 126 Abs. 2 BGB die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet (§ 126 Abs. 2 S. 2 BGB).

Namenskürzel sind keine Unterschriften, die dem Schriftformerfordernis genügen.

Hinweis: Bei der Unterzeichnung von Arbeitsverträgen sollte daher generell darauf geachtet werden, dass sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber eine lesbare Unterschrift verwenden. Andernfalls besteht nach der oben zitierten Rechtsprechung des BAG die Gefahr, dass die Befristungsabrede unwirksam ist.

 

II. Arbeitsaufnahme vor Vertragsunterzeichnung

Die Arbeitsaufnahme vor Unterzeichnung des befristeten Arbeitsvertrages führt nach ständiger Rechtsprechung dazu, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet eingegangen wurde.

In der oben bereits zitierten Entscheidung des BAG vom 04.11.2015 (7 AZR 933/13) beschäftigt sich das Bundesarbeitsgericht nunmehr mit einer Konstellation, bei der der Arbeitgeber bei Anbahnung des befristeten Arbeitsvertrages zum Ausdruck gebracht hat, dass er den schriftlichen Abschluss des Arbeitsvertrages als Voraussetzung für die Arbeitsaufnahme sieht. In diesen Fällen, in denen der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängen soll, kann der Arbeitnehmer ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nicht durch Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen.

Konsequenz für die Praxis: Befristungsverträge sollten daher den Hinweis erhalten, dass eine im Einverständnis des Arbeitgebers liegende Arbeitsaufnahme die vorherige Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrages voraussetzt.

 

III. Sachgrundlose Befristung bei erstmaliger Einstellung

Für die erstmalige Einstellung und die sachgrundlose Befristung besteht ein sog. Anschlussbeschäftigungsverbot (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Danach kann eine sachgrundlose Befristung bis zu zwei Jahren erfolgen, soweit es sich um eine erstmalige Einstellung bei dem Arbeitgeber handelt. Mit dem Urteil vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09) hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit demselben Arbeitgeber nicht besteht, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliegt.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat aber in zwei Entscheidungen vom 26.09.2013 und 21.02.2014 gegen das BAG entschieden. Die Verfahren sind nunmehr in der Revision beim BAG wieder anhängig.

Konsequenz für die Praxis: Bevor nicht endgültig bestätigende Entscheidungen des BAG vorliegen, sollte vermieden werden, ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer zu begründen, der jemals zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war.

 

Rechtsanwalt Dr. jur. Wolfgang Leister
Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

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20.04.2016

Vortragsreihe „Recht verständlich“

Im Rahmen unserer Vortragsreihe "Recht verständlich" hat Dr. Frank Schidlowski am gestrigen Abend die neuen Regelungen im Vergaberecht vorgestellt und relevante Änderungen im Vergleich zur bisherigen Rechtslage erläutert.
Am 23.02.2016 wurde das Gesetz zur Modernisierung des Vergaberechts im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Das Gesetz trat am 18.04.2016 in Kraft. Es dient der Umsetzung eines Paketes zur Modernisierung des Europäischen Vergaberechts des europäischen Gesetzgebers. Ziel ist eine effizientere, einfachere und flexiblere Gestaltung der Vergabeverfahren. Außerdem sollen öffentliche Auftraggeber die Auftragsvergabe stärker zur Unterstützung strategischer Ziele nutzen. Das Gesetz beinhaltet einige wesentliche Änderungen. So wird  z. B. gesagt, die Eignungskriterien seien „auf den Kopf gestellt“ worden.

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19.04.2016

Arbeitsrecht 02/2016 – Für die Praxis wichtige neue Entscheidungen

 


I. Die neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und ihre Bedeutung

Seit dem 01.01.2016 müssen Ärzte für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen neue Vordrucke benutzen. Diese unterscheiden sich inhaltlich deutlich von den bisher verwendeten Formularen.

Bisher bestand die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aus einem dreiteiligen Formularsatz – und zwar aus Ausfertigungen für die Krankenkasse, den Arbeitgeber und den behandelnden Arzt. Nunmehr ist der Formularsatz vierteilig. Die Ausfertigung für den versicherten Arbeitnehmer ist hinzugekommen.

Inhaltlich unterscheidet sich die neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom bisherigen Vordruck dadurch, dass sie nun auch dann vom Arzt ausgestellt werden muss, wenn der Arbeitnehmer bereits Krankengeld bezieht bzw. im Zeitraum der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit Krankengeld beziehen wird. Zudem beinhaltet sie zukünftig ein genaues Enddatum der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit und dokumentiert nicht nur ein voraussichtliches Ende derselben.

Der Arzt hat das am Ende der Formulare neu eingefügte Kästchen „ab 7. AU-Woche oder sonstiger Krankengeldfall“ anzukreuzen, soweit die durchgängige Dauer der Arbeitsunfähigkeit mehr als sechs Wochen beträgt. Hierdurch erfährt die Krankenkasse, dass die aktuelle Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in einem potentiellen Krankengeldfall ausgestellt wurde oder in einem solchen mündet. Allerdings enthält das für den Arbeitgeber bestimmte Muster keine Möglichkeit für den behandelnden Arzt, eine entsprechende schriftliche Erklärung abzugeben.

Dies ist misslich. Jedoch wird die Auffassung vertreten, dass eine entsprechende Verpflichtung des Arbeitnehmers entweder in einer Betriebsvereinbarung (allgemeine Betriebsvereinbarung zur Ordnung des Betriebes) oder auch arbeitsvertraglich vereinbart werden kann. Dies beispielsweise durch die Musterformulierung:

„Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber ein in einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verbindlich genanntes Enddatum für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitzuteilen.“

Bei Rückfragen stehen wir Ihnen gerne beratend zur Verfügung.

II. Kündigung wegen privater Internetnutzung – Auswertung des Browserverlaufs ohne Zustimmung des Arbeitnehmers

Nach einer Entscheidung des LAG Berlin (14.01.2016 – 5 Sa 657/15) ist der Arbeitgeber berechtigt, zur Feststellung eines Kündigungssachverhaltes den Browserverlauf des Dienstrechners des Arbeitnehmers auszuwerten, ohne dass hierzu eine Zustimmung des Arbeitnehmers vorliegen muss. Dies gilt jedenfalls dann, wenn dem Arbeitnehmer eine private Nutzung des Internets nicht gestattet ist.

Das Gericht führt in der Entscheidung aus, dass bei einer Auswertung des Browserverlaufs zwar personenbezogene Daten eingesehen werden könnten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Eine Verwertung der Daten sei jedoch statthaft, weil das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube und der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit habe, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen.

Bei Unternehmen, bei denen ein Betriebsrat besteht, sind jedoch die einschlägigen Vorschriften der Betriebsvereinbarung zur Internetnutzung etc. zu beachten.

 

III. Entschädigungsanspruch eines schwerbehinderten Bewerbers bei nicht bestandenem Eignungstest

Das LAG Schleswig-Holstein (Urteil v. 09.09.2015 – 3 Sa 36/15) hat entschieden, dass einem schwerbehinderter Bewerber regelmäßig auch dann gegen den öffentlichen Arbeitgeber (hierzu zählen auch im Eigentum der öffentlichen Hand stehende Gesellschaften) ein Entschädigungsanspruch zusteht, wenn er im Auswahlverfahren einen Test nicht bestanden hat und deshalb nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Ein schwerbehinderter Mensch sei nur dann nicht zu einem Vorstellungsgespräch beim öffentlichen Arbeitgeber einzuladen, wenn er schon nach den schriftlichen Bewerbungsunterlagen die diskriminierungsfrei bestimmte fachliche Eignungsvoraussetzung nicht erfülle.

Hinweis: Sowohl das „Anforderungsprofil“ in der Ausschreibung als auch der Verfahrensablauf des Bewerbungsverfahrens erfordern eine sorgfältige Vorbereitung im Hinblick auf die Anforderungen des AGG und der Vorschriften des Schwerbehindertenrechts (§ 82 SGB IX). Danach haben nämlich öffentliche Arbeitgeber Schwerbehinderte zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Die Einladung ist nur entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Nach der o.a. Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein ist dies noch nicht einmal dann der Fall, wenn der Schwerbehinderte den Eignungstest nicht besteht.

Da in vielen Betrieben der öffentlichen Hand Betriebs- oder Personalräte bestehen, ist dringend anzuraten, für das Auswahlverfahren Vereinbarungen (Dienst- oder Betriebsvereinbarungen) zu treffen. Während nämlich die Entschädigung und der Schadensersatzanspruch nach § 15 AGG schon dann ausgelöst wird, wenn der Arbeitgeber leicht fahrlässig handelt, ist der Arbeitgeber bei einer kollektiv-rechtlichen Vereinbarung nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

IV. Verfallbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs betreffend des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs

Das Arbeitsgericht Aachen hat mit Urteil vom 18.02.2016 (6 Ca 2698/14) entschieden, dass es den Arbeitsvertragsparteien freistehe, den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubsanspruch frei zu regeln. Die Vorgaben der Urlaubsrichtlinie der Europäischen Union zum Urlaub betreffen nämlich lediglich den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen. Dies hat zur Folge, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch für darüberhinausgehenden Urlaub als ab dem 31.03. des jeweiligen Folgejahres verfallbar erklärt werden kann.

Hinweis: Neue Arbeitsverträge sollten insoweit angepasst werden.

 

Rechtsanwalt Dr. jur. Wolfgang Leister
Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

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16.02.2016

Dr. jur. Frank Schidlowski – Fachanwalt für Vergaberecht

Der Vorstand der Rechtsanwaltskammer Köln gestattet mit Wirkung zum 16.02.2016 Herrn Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Schidlowski den Titel "Fachanwalt für Vergaberecht" zu führen.

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11.02.2016

Arbeitsrecht 01/2016 – Für die Praxis wichtige neue Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts

 

I. Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Wechsel von Voll- und Teilzeit; Rechtsprechungsänderung des BAG

Wechselt ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer in eine Teilzeitbeschäftigung mit weniger Wochenstunden, so darf dies nicht zu einer Minderung der während der Vollzeitbeschäftigung erworbenen Urlaubstage führen. Die anderslautende Regelung in Tarifverträgen (hier insbesondere § 26 Abs. 1 S. 2 TVöD) ist unwirksam. Das Problem entsteht immer dann, wenn ein Arbeitnehmer unterjährig von einer Vollzeitbeschäftigung, bei der an jedem Tag in der Woche gearbeitet wird, in eine Teilzeitbeschäftigung wechselt, bei welcher nicht an jedem Tag in der Woche gearbeitet wird. Während viele Tarifverträge vorsehen, dass sich bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Arbeitstage der Urlaubsanspruch entsprechend erhöht oder vermindert (für das gesamte Kalenderjahr), verlangt nunmehr das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 10.02.2015 – 9 AZR 53/14), dass der zum Zeitpunkt des Wechsels in Teilzeit unter Verringerung der Wochenarbeitstage bereits erworbene Urlaubsanspruch erhalten bleibt. Die Zahl der Urlaubstage dürfe nicht rückwirkend wegen des Übergangs in eine Teilzeitbeschäftigung verhältnismäßig gekürzt werden, da dies gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter i.S.d. § 4 Abs. 1 TzBfG verstoße.

Hinweis: Will der Arbeitgeber in solchen Fällen der Reduzierung der Arbeitszeit auf weniger als fünf Arbeitstage in der Woche böse Überraschungen vermeiden, sollte er darauf hinwirken, dass der Arbeitnehmer den bereits bis zum Wechsel in eine Teilzeitbeschäftigung erworbenen Urlaub in Anspruch nimmt.

 

II. Vererblichkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs

Mit dem Urteil vom 22.09.2015 – 9 AZR 170/14 – hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein entstandener Anspruch auf Urlaubsabgeltung vererbbar ist.

Damit leitet das BAG nunmehr auch dem EuGH folgend eine Änderung der bisherigen Rechtsprechung ein. Ein einmal entstandener Urlaubsabgeltungsanspruch ist vererbbar und fällt somit nach § 1922 Abs. 1 BGB in den Nachlass.

 

III. Überstundenschätzung – Umfang der Arbeitszeit

Eine Klausel im Arbeitsvertrag, dass in „Vollzeit“ gearbeitet wird, ist ggf. als ausdrückliche Festlegung einer Arbeitszeit von max. 40 Wochenstunden auszulegen.

Der Mindestumfang geleisteter Überstunden darf vom Gericht geschätzt werden, wenn unstreitig ist oder feststeht, dass Überstunden geleistet wurden und der Arbeitnehmer nicht jede einzelne Überstunden belegen kann (BAG 25.03.2015 – 2 AZR 602/13).

Hinweis:

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts belegt erneut, dass sorgfältig ausgehandelte und formulierte Arbeitsverträge den Arbeitgeber vor bösen Überraschungen schützen.

Im vorliegenden Fall eines nur schlampig formulierten Arbeitsvertrages sieht sich die Rechtsprechung dazu berechtigt, die Vergütung für geleistete Mehrarbeit ggf. auch zu schätzen, wenn der Arbeitnehmer den Umfang der geleisteten Mehrarbeit nicht darlegen kann und der Arbeitsvertrag keine konkreten Angaben dazu enthält, wie mit der Vergütung von Überstunden zu verfahren ist.

 

Rechtsanwalt Dr. jur. Wolfgang Leister
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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10.02.2016

Fachtag „Digitaler Alltag von Kindern“

Am 11.02.2016 wird Rechtsanwalt Sebastian Hinze, LL.M. im Rahmen des Fachtages "Digitaler Alltag von Kindern - Bedeutung für Gesellschaft, Schule und Familien" zum Thema "Medien - Recht - Sicher" referieren. Der Fachtag wird durch die Stadt Bonn, Schulamt, Amt für Kinder, Jugend und Familie, die VHS sowie das Polizeipräsidium Bonn, Kommissariat für Kriminalprävention und Opferschutz, veranstaltet und findet in der VHS im Haus der Bildung Bonn statt.

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01.02.2016

Neue Auszubildende: Jennifer Grünter

Wir begrüßen Frau Jennifer Grünter als Auszubildende zur Rechtsanwaltsfachangestellten im Team von STEIN & PARTNER Rechtsanwälte und wünschen ihr einen guten Start.

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04.01.2016

Neue Mitarbeiterin: Andrea Schornstein

Wir begrüßen Frau Andrea Schornstein als neue Mitarbeiterin im Team von STEIN & PARTNER Rechtsanwälte und wünschen ihr einen guten Start.

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11.11.2015

Vortragsreihe „Recht verständlich“

Im Rahmen unserer Vortragsreihe "Recht verständlich" haben  Dr. Frank Schidlowski und Hans-Peter Girkens am gestrigen Abend zu einem vergaberechtlichen Thema referiert.

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12.10.2015

Verstärkung für STEIN & PARTNER Rechtsanwälte

Wir begrüßen Herrn Timo Jansen im Team von STEIN & PARTNER Rechtsanwälte und wünschen ihm einen guten Start.

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21.09.2015

Vernissage auf Maria Rast

Am 18.09.2015 fand auf Maria Rast eine Vernissage mit Werken des Künstlers André Blank statt.
André Blank (1914-1987) gilt als einer der wichtigsten Protagonisten der belgischen Nachkriegskunst. Nach anfänglich gegenständlich-figurativen Bildern wendet er sich um die Mitte der 1950er Jahre Farbwelten zu, die ihn als einen der kraftvollsten Vertreter der abstrakten Malerei in Belgien ausweisen.

Das Werk des Künstlers aus Raeren stellt sich facettenreich und komplex dar. Dies gilt insbesondere für Blanks architekturbezogene Arbeiten im Bereich der Glaskunst in mehr als 30 Kirchen, Kapellen und öffentlichen Bauten. Die Ausstellung gibt einen Überblick über das umfangreiche Werk des Künstlers.

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16.09.2015

Kriegsbeute-Restitutionsprozeß

Frankfurter Allgemeine Zeitung vom 05.09.2015: „Der weite Weg zurück“
STEIN & PARTNER Rechtsanwälte konnten jüngst einen der spektakulärsten Nachkriegsprozesse über die Restitution von Kriegsbeute zum Erfolg führen.

Ein Mercedes-Benz 500 K Roadster von 1935 fand nach 70 Jahren seinen Weg zurück zum Eigentümer.
Bei dem Fall dürfte es sich um den ersten Präzedenzfall vor deutschen Gerichten zu Beutekunst seit dem zweiten Weltkrieg (nicht zu verwechseln mit den Raubkunst-Fällen) handeln. Ihm kommt Bedeutung insbesondere zu, weil er zeigt, dass der historische Eigner auch nach vielen Jahrzehnten nicht rechtlos ist und seine Rechte – je nach Konstellation des Falles – auch noch durchsetzen kann.
Damit bestätigt der Fall im Umkehrschluss vor allem, dass bei Oldtimern gleichermaßen wie bei Kunstgegenständen die Provenienz, also der lückenlose Beleg der Eigentumsverhältnisse, für Handel und Kaufinteressenten stets von ausschlaggebender Bedeutung sein muss. Das aber wird bei Oldtimern am Markt bis dato nicht durchgängig beherzigt.
Neben der Provenienz sind nicht minder bedeutend die Frage der Originalität, bei Kunst in der Regel die des Werkes an sich, bei Fahrzeugen auch hinsichtlich ihrer Teile, und die – nicht immer begrüßten – rechtlichen Folgen für Eigentümer, Verkäufer oder Käufer, wenn sich ein Fahrzeug als „zusammengesetzt“ oder am Ende gar als gefälscht erweist, bei besonders wertvollen Typen leider keine Seltenheit.
Die tatsächliche und rechtliche Klärung der Eigentumsverhältnisse bei wertvollen alten Gütern, einschließlich der dazu notwendigen Recherchen, ebenso wie das Herbeiführen von Rechtssicherheit, erforderlichenfalls durch Anbahnung von Gesprächen und Verhandeln entsprechender Vergleichslösungen, sind zuvörderst anwaltliche Aufgaben. Das gilt gleichermaßen für die Vertretung der betroffenen Vertragsparteien, wenn sich ein Gut als nicht so original erweist, wie angenommen.
STEIN & PARTNER Rechtsanwälte freuen sich sehr darüber, dass wir unsere Expertise und Erfahrung auf den genannten Gebieten auch in diesem Falle erfolgreich für unsere Mandanten einsetzen konnten.
Wir haben dabei – wie immer – unter Einsatz unserer (bundesweiten und grenzüberschreitenden) Kontakte zu versierten, angesehenen und ebenfalls gut vernetzten Kollegen und Fachleuten gearbeitet. Bei der rechtlichen und strategischen Führung des Mandates durch Dr. Alexander Martius gemeinsam mit dem angesehenen Kunstrechtler Christoph v. Berg, Kanzlei v. Berg-Bandekow-Zorn aus Leipzig, hat sich eingespieltes Arbeiten im Team von ausgewiesenen Spezialisten erneut auf besondere Weise bewährt.

Die Geschichte des attraktiven Mercedes ist in Kürze diese:
Der Mercedes-Benz 500 K Roadster war 1945 in den Nachkriegswirren über Nacht verschwunden – und seither verschollen. Von diesem schon damals wertvollen Modell wurden nur 29 Exemplare gebaut. 2011 tauchte das Fahrzeug identifizierbar in einer US-Versteigerung wieder auf und gelangte so schließlich 2012 auf die Techno Classica, die „Weltmesse für Oldtimer, Classic- & Prestige-Automobile, Motorsport, Motorräder, Ersatzteile und Restaurierung“ in Essen.

STEIN & PARTNER Rechtsanwälte führten die gerichtlichen Verfahren, zunächst im einstweiligen Rechtsschutz: Das Fahrzeug wurde sichergestellt, die Sicherstellung von zwei Gerichten bestätigt. In den sich anschließenden Klageverfahren konnte die Frage, wem der Mercedes heute, 70 Jahre später, gehöre, rechtlich geklärt und schließlich im Vergleichswege geregelt werden, dass das Fahrzeug seinem Eigentümer zurückzugeben ist.

Mehr zur Geschichte des Wagens finden Sie in der F.A.Z. vom 05.09.2015:
http://www.faz.net/aktuell/gesellschaft/menschen/mercedes-roadster-oldtimer-nach-70-jahren-wiederentdeckt-13785568.html

Angesichts der vielen Stationen des Fahrzeuges in den vergangenen sieben Jahrzehnten war eine ganze Reihe hochspannender Fragen internationaler Rechtsanwendung entscheidungserheblich. Das zusprechende Urteil des OLG Hamburg in dieser Sache vom 29.5.2012 (Az.: 327 O 155/12) ist veröffentlicht und kommentiert in IPRax 2014, S. 520 und 541. Vgl. zu dem Fall auch Motor Klassik, Heft 08, 2012.

Wenn Sie Fragen haben, wenden Sie sich gern an uns unter 0241/51055-0.

STEIN & PARTNER Rechtsanwälte gratulieren dem Eigentümer zum Rückerhalt seines wundervollen Fahrzeuges, welches jüngst auf dem „Chantilly Arts et Elégance“-Concours in Paris gezeigt werden konnte.

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03.08.2015

Neue Auszubildende zur Rechtsanwalts­fachangestellten

STEIN & PARTNER Rechtsanwälte bilden auch in diesem Jahr wieder aus.
Wir freuen uns, Karina Bak und Isabel Klehr als Auszubildende in unserem Team begrüßen zu dürfen.

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11.06.2015

Vortragsreihe „Recht verständlich“

Am gestrigen Abend hat Dr. Nils Ahrens zum Thema "Das Insolvenzanfechtungsrecht - Ein unkalkulierbares Risiko für Unternehmer?" referiert. Der Vortrag vermittelte die Grundzüge des Rechtsgebietes und gab einen Überblick über die wichtigsten Anfechtungstatbestände. Dabei wurde aufgezeigt, was im täglichen Umgang mit säumigen Geschäftspartnern beachtet werden sollte, um eine spätere Anfechtung nach Möglichkeit zu vermeiden. Abschließend wurden die aktuellen Reformbestrebungen dargestellt und aus Sicht des Praktikers bewertet.

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01.06.2015

Verstärkung für STEIN & PARTNER Rechtsanwälte

Wir begrüßen Herrn Rechtsanwalt Sebastian Hinze im Team von STEIN & PARTNER Rechtsanwälte und wünschen ihm einen guten Start.

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18.05.2015

Neue Mitarbeiterin: Beata Haße

Wir begrüßen Frau Beata Haße als neue Mitarbeiterin im Team von STEIN & PARTNER Rechtsanwälte und wünschen ihr einen guten Start.

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03.02.2015

Wichtige Gesetzesänderungen im Arbeitsrecht

Aufzeichnungspflicht für geringfügig Beschäftigte
§ 17 des ab dem 01.01.2015 geltenden Mindestlohngesetzes bestimmt, dass Arbeitgeber, die Arbeitnehmer nach § 8 SGB IV (also geringfügig Beschäftigte) beschäftigen, verpflichtet sind, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit dieser geringfügig Beschäftigten spätestens bis zum 7. Tag des der Arbeitsleistung folgenden Kalendermonates aufzuzeichnen und diese Aufzeichnung zwei Jahre aufzubewahren.

Hierzu haben wir eine Tabelle ausgearbeitet, die wir Ihnen gerne zur Verfügung stellen.

Es reicht aus, wenn jeder geringfügig Beschäftigte das entsprechende Formular ausgehändigt erhält mit der Anweisung, dieses Blatt wöchentlich ausgefüllt und unterschrieben an eine dafür im Betrieb vorgesehene Stelle zurückzugeben. Die Blätter müssen dann zwei Jahre aufbewahrt werden. Es besteht eine Kontrollkompetenz der Zollbehörden.

Diese Dokumentationspflicht gilt zudem unabhängig vom Beschäftigungsumfang (also nicht nur für geringfügig Beschäftigte) für die in § 2 a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz genannten Wirtschaftsbereiche.
Dies sind: Baugewerbe, Gaststätten und Beherbungsgewerbe, Personenbeförderungsgewerbe, Speditions-, Transport- und Logistikgewerbe, Unternehmen der Forstwirtschaft, Gebäudereinigungsgewerbe, Messebaugewerbe und Fleischwirtschaft.
Achtung: Diese Dokumentationspflicht gilt für alle von dem insoweit gesetzlich vorgegebenen Geltungsbereich betroffenen Arbeitnehmer unabhängig von der Lohnhöhe.

Neue Gestaltungsmöglichkeiten bei der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer

Am 01.07.2014 ist bereits § 41 S. 3 SGB VI (also das Sozialgesetzbuch für das gesetzliche Rentenrecht) in Kraft getreten.
Danach können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beliebig oft ab dem Erreichen des Renteneintrittsalters verlängern, wenn es bis zum Zeitpunkt des Renteneintrittes befristet ist. Damit ist die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer über die Altersgrenze hinaus rechtssicherer als bisher möglich. Die Regelung trägt dem Fachkräftemangel und dem Wunsch vieler älterer Arbeitnehmer nach einer Berufstätigkeit im fortgeschrittenen Alter Rechnung. In die entgegengesetzte Richtung wirkt die Herabsetzung der Voraussetzungen und der Altersgrenze für die Altersrente für besonders langjährig Beschäftigte (Rente mit 63).
Zu den Einzelheiten beraten wir Sie gerne.
Rechtsanwalt Dr. Leister
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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02.02.2015

Neue Mitarbeiterin: Erika Adamski

Wir begrüßen Frau Erika Adamski als neue Mitarbeiterin im Team von STEIN & PARTNER Rechtsanwälte und wünschen Ihr einen guten Start.

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15.01.2015

Verstärkung für STEIN & PARTNER Rechtsanwälte

Wir begrüßen Frau Rechtsanwältin Sabine Orschler im Team von STEIN & PARTNER Rechtsanwälte und wünschen ihr einen guten Start.

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